En República Dominicana, miles de trabajadores se encuentran atrapados en empleos que desean abandonar, pero temen perder sus prestaciones laborales o “liquidación”, como la cesantía, el preaviso y otros beneficios establecidos en la Ley 16-92 que crea el Código de Trabajo dominicano.
Ante esta dificultad, muchos incurren en deficiencias intencionales que podrían llevar a su despido, ignorando que esto también podría resultar en la pérdida de su liquidación. Antes de explicar los conceptos y opciones que existen para que los empleados puedan renunciar sin perder sus derechos adquiridos, es importante aclarar varias situaciones vinculadas al cobro de los beneficios laborales.
En primer lugar, es crucial comprender que los términos «renuncia» y «cancelación» no están contemplados en la legislación laboral dominicana. Cuando un empleado afirma que ha sido cancelado, legalmente se considera un «desahucio» o «despido»; mientras que, lo que se conoce comúnmente como «renuncia», en Derecho Laboral se denomina «desahucio» o «dimisión».
Segundo, es necesario aclarar que los derechos adquiridos no se pierden bajo ninguna circunstancia, como las vacaciones, el salario de Navidad y la participación en los beneficios de la empresa, siempre y cuando esta haya obtenido ganancias en su ejercicio fiscal. Es decir, estos beneficios no se pierden aunque el empleado renuncie o lo despidan. En tanto, la cesantía y el preaviso se pierden con el desahucio del empleado o con el despido justificado por parte del empleador contra el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo con responsabilidad
Tercero, el Código de Trabajo dominicano establece tres formas de terminar un contrato de trabajo por tiempo indefinido con responsabilidad para la parte: el desahucio, el despido y la dimisión. El desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante un aviso previo (opcional) y sin alegar causa determinada por la ley, ejerce el derecho de poner fin a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Por tanto, el desahucio puede ejercerlo tanto el trabajador como el empleador.
Cuando el empleador ejerce el desahucio contra el trabajador (cuando lo cancela), está obligado a pagarle todas sus prestaciones laborales, es decir, tendrá que pagarle su liquidación completa. En cambio, cuando el empleado ejerce el desahucio (renuncia sin causa determinada), pierde sus derechos a axilio de cesantía y preaviso, pero conserva las vacaciones, salario de Navidad y participación en los beneficios de la empresa.
Por otro lado, el despido es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador debido a que el trabajador ha incurrido en al menos una de las faltas establecidas en el Código de Trabajo. Por ejemplo, el robo o la ausencia durante tres días en un mes, considerándose en este caso el abandono de trabajo. Cuando el empleador demuestra una de estas faltas establecidas por ley, el despido se considera justificado y no tendrá que pagar la cesantía ni el preaviso al empleado, es decir, el empleado perderá su liquidación. El despido será injustificado cuando el empleador no logre probar la falta y tendría que pagar la liquidación.
Entonces, ¿cómo me voy de la empresa sin perder mi liquidación?
Para renunciar o irse de la empresa sin perder los derechos laborales, es posible hacerlo a través de la dimisión justificada, que consiste en el acto mediante el cual el empleado decide poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral debido a que el empleador ha incurrido en una de las faltas establecidas en los artículos 47 y 97 del Código de Trabajo.
El artículo 47 enumera 10 faltas y el artículo 97 señala 14 faltas que pueden ser cometidas por el empleador contra el empleado y que dan lugar a la dimisión. Sin embargo, de estas 24 faltas, basta con que el empleado demuestre una sola para que el tribunal declare la dimisión justificada y ordene el pago de las prestaciones laborales que corresponden al empleado.
Si un trabajador está considerando renunciar a su empleo, se recomienda leer detenidamente los artículos 47 y 97 del Código de Trabajo, para identificar si la empresa ha incurrido en alguna falta que dé lugar a la terminación del contrato por dimisión justificada y mantenga el derecho a recibir sus prestaciones laborales o liquidación completa.
Sin embargo, es fundamental seguir los procedimientos que la ley le impone tanto al empleador que desea despedir al empleado, como el empleado que decide dimitir. El trabajador que presenta su dimisión debe respetar los plazos establecidos y entregar la carta de dimisión tanto al empleador como al departamento correspondiente del Ministerio de Trabajo. El incumplimiento de estas formalidades puede llevar a que el tribunal declare la dimisión como NO justificada y, por lo tanto, el empleado perdería su liquidación.
No renuncie sin hacer esto
Por tanto, antes de tomar cualquier decisión, se recomienda buscar el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral. El jurista podrá evaluar el caso individualmente y determinar si se cumple con los requisitos de ley para renunciar por dimisión justificada.
En resumen, en República Dominicana, los trabajadores que deseen renunciar a su empleo sin perder sus prestaciones laborales tienen la opción de presentar una dimisión justificada. Esto se logra demostrando al menos una de las faltas establecidas en los artículos 47 y 97 del Código de Trabajo. Al seguir los procedimientos legales adecuados y contar con pruebas sólidas, el empleado podrá asegurar el pago de sus prestaciones laborales.
Es importante tener en cuenta que cada caso es único y puede haber circunstancias específicas que afecten la aplicación de la dimisión justificada. Por lo tanto, se recomienda buscar asesoramiento legal para asegurarse de seguir los pasos correctos y proteger los derechos laborales.
Faltas del empleador causantes de dimisión
Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:
1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste;
2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;
3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;
4. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
7. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
8. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
9. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;
10. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
12. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
13. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47; 14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.
Artículo 47 del Código de Trabajo.- Está prohibido a los empleadores:
1. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste;
2. Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado;
3. Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo;
4. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;
5. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato;
6. Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores;
7. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a título de indemnización, garantía o compensación;
8. Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga;
9. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.
10. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
