La reforma laboral presentada al país la pasada semana se circunscribe a mejorar los derechos de las trabajadoras domésticas, incluir en la legislación vigente un capítulo destinado a reglamentar el teletrabajo y a corregir algunas disposiciones que en la práctica judicial habían sido objeto de abusos y distorsiones.
El Código de Trabajo de 1992 se mantiene en vigor, pero con algunas actualizaciones, y naturalmente, esta decisión ha sido objeto de críticas que han sido recogidas por la prensa nacional.
Es comprensible que así haya sido porque esta reforma ha sido impulsada desde sus inicios por sectores que buscan flexibilizar lo que ha sido calificado como el rígido mercado de trabajo del país, a su juicio causante del trabajo informal, de los bajos salarios, de la débil productividad y de la mala calidad del empleo.
En este predicamento, el auxilio de cesantía se lleva las palmas de las condenaciones. Hay que abolirlo, pura y simplemente, dicen algunos, o sustituirlo por un seguro de desempleo, afirman otros.
Examinemos las razones de la existencia de este instituto jurídico. Conforme a las enseñanzas del Derecho el contrato es un acuerdo de voluntades generador de obligaciones. Pues bien, el contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador por el cual el primero se obliga a prestar sus servicios personales al segundo, y este se obliga, a cambio, a pagarle un salario a aquel.
Si el contrato es un acuerdo entre dos personas es evidente que las partes que lo han convenido deben respetar los términos de su compromiso. Sin una causa que lo justifique el trabajador no podría negarse a prestar sus servicios y, por igual, el empleador no podría rehusar pagar el salario.
Asimismo, si las partes han convenido un contrato, su mutuo consentimiento debe respetarse y este solo podría extinguirse mediante un nuevo acuerdo en sentido contrario. Lo que los abogados llamamos “mutuo disentimiento”, o sea, la decisión común de disolver el vínculo que los une.
Sin embargo, en nuestro Código de Trabajo se le otorga al empleador la potestad de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indefinido, y lo puede hacer sin necesidad de alegar causas o motivos. El desahucio, que así se le llama a esta potestad, es un reconocimiento al dueño de la empresa, y como tal, él decide libremente quién permanece en ella, sin tener que rendir cuentas de su decisión.
Ante esta potestad omnímoda que se le ha confiado al jefe de la empresa, el legislador ha buscado atenuar el daño que se le ocasiona al trabajador, y es esa la razón por la cual ha instituido el auxilio de cesantía. El nombre se presta a confusión, pues da a entender que se trata de una ayuda al desempleo. En realidad, es una indemnización reparadora de los daños y perjuicios que se causa al trabajador por el hecho de haber sido desahuciado sin haber cometido falta alguna y sin saber los motivos por los cuales lo ha sido.
Una indemnización tarifada, fijada en su importe por el legislador, que priva así al juez de su libertad de evaluar soberanamente el daño que se ha causado al trabajador.
Si se suprime el auxilio de cesantía para sustituirlo por un seguro de desempleo, como postulan los que aún creen que el trabajo es una mercancía sujeta al libre juego de la oferta y la demanda, el juez de trabajo podrá condenar al empleador a reparar los daños y perjuicios que ha ocasionado el desahucio al trabajador y tendrá libertad para fijar el monto de la indemnización.
Desde luego, se podrá abogar por el establecimiento de un seguro de desempleo y una indemnización tarifada establecida en la ley, pero a quienes se inclinan por esta solución es necesario recordarles que un organismo tan respetable como la Cepal ha advertido que este tipo de mecanismo no contribuye a proteger a los asalariados más pobres y de bajos ingresos, lo que se explica por el alto grado de informalidad de la economía latinoamericana, por la presencia de un alto componente de empleo transitorio y por la alta rotación de los trabajadores en la región.
El auxilio de cesantía es un derecho eventual que solo se paga cuando el empleador decide unilateralmente ponerle fin a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Si el trabajador renuncia a su empleo o recibe una pensión por vejez que pone fin a su contrato, el empleador está liberado de pagar el auxilio de cesantía.
La queja empresarial contra ella tiene su causa en el pasivo laboral que se acumula, un gasto contingente, de mera contabilidad, que bien podría resolverse si el empleador abonara cada año el monto de la cesantía a un fondo de garantía, y sus erogaciones fueran descontadas del pago del impuesto sobre la renta. Un estudio actuarial ayudaría a este propósito.
Evitemos que se quebrante la paz laboral.
